第一部分：时代、企业与员工生涯设计
一、从恐龙的诞生到哺乳动物的逆袭——职业生涯规划产生的历史背景
1、从泰勒的《科学管理原理》到福特的T型车……（从科学设计到标准化）
2、从富士康、福耀玻璃的精细化管理到Google的项目型组织……（霍兰德职业兴趣论的假定）
二、从集体主义的狂欢到个人主义的崛起——生涯设计与新时代的企业管理
1、生产因素：从机械因素到非机械因素
（主观能动性、人的创造力、知识基础及应用）
2、发展因素：从人力资源到人力资本
（员工的能力成长、知识更新、工作稳定性）
3、文化因素：从被动选择到主动选择
（员工的个体意识、自我认知、自由选择）
第二部分：什么是职业生涯与生涯设计
一、职业生涯规划需要关注的问题——走出迷雾
讨论：云中行走
……
二、职业生涯的能与不能——可以解决的问题和不能解决的问题
1、职业生涯规划解决的是当前的问题还是未来的问题？
2、职业生涯规划能不能导向成功？
3、职业生涯规划是不是指点迷津？
……
讨论：云中行走
总结：
1.职业生涯规划需要面对的是未知的未知
2.职业生涯规划是在有限的认知下，提出对当前问题的解决方案，而这并不是不变的
3.职业生涯规划需要关注个体的需要和环境提供的机遇，以及接受两者的不确定性
4.职业生涯规划为现代企业管理提供了一种新的思维模式和理论体系
第三部分：生涯设计的三个重点
一、职业生涯规划与目标管理——我们为什么而工作
游戏：击鼓传花
……
二、SMART在职业生涯规划中的应用
案例：中年再就业
……
三、职业生涯规划中目标管理的三要素
脚踏实地、里程碑和时间表
……
四、生涯设计的管理应用
案例：让谁做主管
……
案例：环球旅行 让谁做主管
游戏：击鼓传花
总结：
1.职业生涯规划的主体是个人，自己才能为选择负责
2.目标指引行为，也影响着工作和生活的态度
3.理想是经过实践检验的梦想
第四部分：生涯设计的模块、工具及方法
一、职业生涯规划的六大模块——在规划中成长，在成长中规划
理论与实践：职业生涯规划与生涯发展理论
……
二、决策能力——职业选择：发现、权衡、取舍
工具：生涯访谈
……
三、自我认知——认知能力：偏见、行动与认知完善
案例：保险公司都是骗子
……
四、自由选择——生涯修正：生涯反思、生涯准备与创造机遇
理论与实践：职业生涯规划与生涯构建理论
工具：生涯整理
……
五、个体差异——特定问题：兴趣、性格、价值观与能力
工具：职业锚
……
六、生活方式——工作以外的生涯问题：职业倦怠与其他需要
工具：生涯彩虹图、霍兰德职业兴趣论
……
七、应对变迁——时代与人：与时俱进
案例：疫情下的专家
游戏：竖起来的鸡蛋
……
游戏：竖起来鸡蛋
案例：保险公司都是骗子 疫情下的专家
工具：生涯访谈 职业锚 生涯彩虹图 霍兰德兴趣理论
第五部分：生涯规划在企业中的应用
一、职业生涯规划集体辅导课程
1、新入职员工职业生涯规划课程的重点与作用
2、3～5年期员工课程的重点与作用
3、转岗和资深员工课程的重点与作用
……
二、人才测评与胜任力模型
16pf，disc&PDP, MBTI, 及企业订制测评模型
……
三、绩效管理与人才梯队的结合
绩效考核中的附加条款
……
四、人力资源部人才梯队项目和培训管理
员工职业生涯规划手册
……
总结：职业生涯规划的理论基础是对个体的尊重，在实践中可以进行灵活的应用。
课程背景：伴随着时代的发展，知识经济的崛起和迭代是大势所趋，给基于制造业发展起来的传统企业管理模式带来了新的挑战。首先：知识经济的生产模式决定了人力资源不再是简单的劳动生产率的核算。我们可以给工人计时计件，却很难给程序员计时计件；我们可以给机械产品质检，但却很难评估一个高度复杂的咨询方案；我们可以培训出一个熟练的工人，却很难训练出一个高度热忱和责任感的销售精英。经济模式的转变，让人力资源部和团队领导者不得不转变角色，从员工的管理者转变为支持者。其次：而现代的社会生活和价值观念，也决定了企业不再可能依靠简单的定岗定员和工时管理来获取利润。日本企业的加班文化就是制造业文化在知识经济时代的畸变，很多时候他们是把上班能完成的事留到下班做，以证明自己的价值。但事实上，在知识经济时代，用加班时间来评估劳动价值既不合法，也不合理。欧美企业较早意识到这个问题，因此除非必要（有足够的价值），一般不鼓励加班。最后，随着工作的复杂性和非标性，必然对员工的教育背景有更高要求，这必然存在个体意识的高度觉醒。受过足够教育、拥有自主意识和创造力的另一面，就是很难要求新一代员工甘心做组织需要的螺丝钉。因此，人岗匹配的规则，也从组织选人，到人与组织的双向选择。 如何让这个过程更为高效？如何避免人才流失？如何让新一代员工更好的发挥出自己的价值，都成了现代企业管理中必须面对的问题。职业生涯规划理论就诞生在这个转变之中，作为应用心理学的一个分支，从上世纪70年代形成理论雏形后，在高校教育和企业管理中，都得到了正式或者非正式的实践。有时是作为高校选修课程，有时作为就业辅导的一个流程，有时是作为人力资源部的测评工具，有时是作为学习型组织和人才梯队建设的组成部分。经过几十年正式和非正式的实践，职业生涯规划理论在各种环境中扮演了自己不同的角色，也逐渐确定了自己的边界，逐步形成了较为完整的理论框架。给知识经济背景下的人力资源管理提供了有价值的理论参考和管理实践。同时也产生了一部分认识上的误解和有争议的做法。
